您询问的劳动合同39条第一款规定内容，核心是用人单位可单方解除劳动合同的法定情形。以下为您详细拆解不同场景下的适用条件：
劳动合同法第39条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
1. 若存在“试用期内”的前提：用人单位需明确劳动合同约定了合法试用期（如劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月等），且解除行为发生在试用期届满前。
2. 若存在“不符合录用条件”的实质证明：用人单位需提前明确告知劳动者录用条件（如岗位技能要求、绩效考核标准等），且有客观证据证明劳动者未达到该条件（如试用期考核表、工作成果不达标记录等）。
3. 若存在“程序合法”的要求：用人单位需在试用期内及时作出解除决定，并向劳动者说明解除理由，无需支付经济补偿。
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劳动合同39条第一款的适用可能存在以下法律风险：
1. 用人单位违法解除的赔偿风险：若用人单位未满足39条第一款的适用条件（如未明确录用条件、超过试用期解除），劳动者可主张违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。例如：某公司与劳动者约定2个月试用期，但未告知具体录用条件，试用期届满后以“不符合条件”解除，劳动者起诉后，法院判决公司支付赔偿金。
2. 劳动者举证困难的风险：若劳动者认为用人单位解除理由不成立，需举证证明自身符合录用条件或用人单位未明确条件，但实践中劳动者常因证据不足难以维权。例如：劳动者主张公司未告知录用条件，但无法提供书面证据，最终仲裁委未支持其诉求。
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针对劳动合同39条第一款的规定，其法律依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》的明确条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。” 该条款的适用需满足三个核心要件：一是双方存在合法有效的劳动合同且处于试用期内；二是用人单位已事先明确告知劳动者具体的录用条件（需以书面形式或其他可证明的方式固定）；三是用人单位有充分证据（如考核结果、工作记录等）证明劳动者在试用期内未达到约定的录用条件。若同时满足上述要件，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿；若缺少任一要件（如未明确录用条件、超过试用期解除等），则可能构成违法解除，需承担相应法律责任。
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劳动合同39条第一款的适用存在以下特殊情况或例外情形：
1. 试用期内劳动者患病或非因工负伤的例外：若劳动者在试用期内患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，即使“不符合录用条件”，用人单位也不得依据39条第一款解除劳动合同，需待医疗期满后再行处理，否则构成违法。
2. 录用条件违反法律规定的例外：若用人单位设定的录用条件违反法律规定（如要求劳动者“不结婚”“不生育”），即使劳动者未满足该条件，用人单位也不能适用39条第一款解除，该录用条件本身无效。
3. 用人单位未履行考核程序的例外：若用人单位未对劳动者进行试用期考核，直接以“不符合条件”解除，缺乏程序正义，可能被认定为违法解除，需承担相应责任。

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