公司未通知直接降薪50%可能引发以下法律风险，需警惕：1.工资差额追偿风险：若员工申请仲裁，公司需向员工支付降薪期间的工资差额。例如，员工原月工资10000元，降薪后5000元，持续3个月，公司需补发15000元工资差额。2.经济补偿风险：若员工因公司违法降薪解除劳动合同，公司需支付经济补偿金。例如，员工工作3年，月均工资10000元，公司需支付30000元经济补偿金。
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公司未通知直接降薪50%的行为是否违法，可依据《劳动合同法》相关条款分析。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工资作为劳动合同核心内容，公司未通知、未协商直接降薪50%，违反了“协商一致”和“书面变更”的法定要求。同时，《劳动法》第五十条明确“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，直接降薪50%属于无故克扣工资。若公司无法提供与员工协商一致的证据或法定降薪依据，该行为在法律上应被认定为违法。
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公司未通知直接降薪50%后，员工常因错误操作导致权益受损，需注意避免以下行为：1.直接旷工或拒绝工作：部分员工因不满降薪直接旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，丧失主张经济补偿的权利。2.口头异议后未留存证据：仅通过口头向领导表达不满，未书面记录，公司可能否认员工提出过异议，导致无法证明降薪未经同意。3.超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在降薪后超过1年才申请仲裁，可能因时效届满无法获得法律支持。若您已出现类似错误操作，或不确定如何弥补，可进一步咨询律师获取针对性解决方案。
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公司未通知直接降薪50%的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：1.员工存在严重绩效问题且公司有明确制度：若公司能证明员工连续3个月绩效不达标，且规章制度明确“绩效不达标可降薪50%”，同时该制度经民主程序制定并公示，降薪可能被认定合法，影响员工主张工资差额的结果。2.公司经营严重困难且履行法定程序：若公司因疫情等原因导致经营严重困难，已通过职代会讨论降薪方案并公示，即使未单独通知员工，降薪可能被认定为“客观情况发生重大变化”下的合理调整，减少公司的法律责任。3.员工曾以实际行动默认降薪：若员工在降薪后连续3个月领取降薪工资且未提出书面异议，部分法院可能认定员工默认降薪，影响员工后续维权的成功率。

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