针对离职当月公休不算考勤的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位与劳动者另有约定：若劳动合同或公司制度明确约定离职当月公休（如公休日）不算考勤，且该约定不违反法律规定（如未涉及法定节假日或带薪年休假），则不算考勤可能不违法。例如，劳动合同约定“离职当月未工作的公休日不计入考勤”，且公休日不属于法定带薪假期，此时该约定有效。
2. 员工未履行通知期义务：若员工未提前30日（试用期提前3日）通知用人单位离职，导致用人单位无法安排工作，公休日未工作且不算考勤，可能不违法。例如，员工突然离职，当月公休日未工作，用人单位以未履行通知期为由不算考勤，若该公休日不属于法定带薪假期，可能不违反法律规定。
3. 公休日安排工作但未支付加班费：若用人单位在离职当月公休日安排员工工作，但未支付加班费，此时公休日应计入考勤并支付加班费，不算考勤违法。例如，员工离职当月周末被安排加班，用人单位未支付加班费且不算考勤，属于违法行为。
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针对离职当月公休不算考勤的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 工资克扣风险：若公休为法定节假日或带薪年休假，用人单位因不算考勤而克扣工资，员工可能遭受经济损失。例如，员工离职当月包含春节3天法定节假日，用人单位未将其计入考勤，导致工资减少约1000元，员工可要求用人单位补发工资并支付赔偿金。
2. 证据链不足风险：员工未保留公休申请记录、工资条等证据，在维权时无法证明公休性质及工资克扣情况，可能导致仲裁或诉讼失败。例如，员工主张公休为带薪年休假，但未提供获批记录，用人单位否认该公休为带薪年休假，员工可能因证据不足无法维权。
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针对离职当月公休不算考勤是否违法的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 若离职当月的公休为法定节假日或带薪年休假，这些假期属于员工的法定权益，用人单位应将其计入考勤并支付相应工资。例如，员工离职当月包含国庆节（法定节假日），即便仅工作5天，国庆节仍需计入考勤，若用人单位因公休不算考勤而克扣工资，则违反该法条。此外，若公休为带薪年休假，员工已提前申请并获批，用人单位同样需按规定支付工资，不算考勤属于违法行为。综上，若公休属于法定带薪假期，不算考勤违法；若为公休日且未工作，则需结合工资支付情况判断是否违法。
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针对离职当月公休不算考勤的问题，以下是几点常见的错误操作行为：
1. 忽视公休性质直接维权：部分员工未区分公休是法定节假日、带薪年休假还是公休日，直接向劳动部门投诉，可能因公休性质不符导致维权失败。例如，公休日未工作且未约定计入考勤，此时投诉可能不被支持。
2. 未保留关键证据：员工未保留工资条、劳动合同、公休申请记录等证据，导致在维权时无法证明公休性质及工资克扣情况，影响维权效果。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分员工在发现公休不算考勤后未及时维权，超过时效后可能无法获得法律支持。

若您存在上述错误操作或需要更详细的维权指导，欢迎向我们咨询。

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