预发绩效返还可能涉及以下法律风险：
1. 公司以"未达考核目标"强制要求返还，但缺乏有效评估依据。若公司未提供员工确认的客观绩效标准和结果，仅口头宣称员工未达标并要求返还预发绩效，员工可能被克扣劳动报酬。例如，公司年初预发绩效后，未经过正式考核就以"业绩不达标"要求返还，此时员工合法权益可能受损。
2. 员工提前离职时，公司依据未经公示的制度要求全额返还。若公司"提前离职需全额返还预发绩效"的条款未公示或告知员工，该要求可能因制度无效而不成立，但员工可能需通过仲裁或诉讼确认，过程耗时耗力。
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处理预发绩效返还时，以下特殊情况会影响结果：
1. 公司规章制度虽有返还约定，但制定程序违法（如未经职工代表大会讨论、未与工会协商），该制度可能被认定无效，公司要求返还的主张无法得到支持，员工无需返还。
2. 预发绩效已与当月工资合并计税且员工已实际支出，即使公司要求返还，员工可能因已缴纳个税、款项用于生活开支等原因无法全额返还，此时可协商返还金额或分期返还。
3. 员工因公司过错（如未提供劳动条件、未足额支付报酬）被迫离职，公司再要求返还预发绩效，可能被认定为不合理，仲裁或法院可能减轻或免除员工责任。
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预发绩效是否返还，取决于劳动合同约定或公司合法有效的规章制度。具体如下：
1. 若劳动合同或公司规章明确约定返还条件（如未完成考核、提前离职等），且约定不违反法律强制性规定，员工应按约定返还。例如，公司规定"年度考核不合格需全额返还预发绩效"，员工签字确认后，考核不合格即需返还。
2. 若劳动合同和规章均未明确约定返还条件，或约定因违反法律（如排除员工主要权利）而无效，公司无权单方面要求返还，此时预发绩效视为正常劳动报酬。
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关于预发绩效是否返还，可参考《中华人民共和国劳动合同法》第四条。该条款规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度...直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者。"
在预发绩效返还问题中，公司主张返还需以合法有效的规章或合同约定为前提。若公司仅口头通知或未公示制度要求返还，因缺乏合法依据而无效；反之，若规章经民主程序制定、已公示且内容合法，同时合同明确返还条件，员工应按规定返还。

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