在公司仅发放底薪却不辞退的情形下，存在以下法律风险点，结合实例说明：
1. 劳动者可能无法足额获取劳动报酬。若劳动合同约定绩效工资且与任务量挂钩，公司却长期不安排工作，导致劳动者仅得底薪，便无法获得应得收入。
2. 劳动者可能因仲裁时效超期维权失败。例如，2023年1月起公司无正当理由只发底薪，劳动者2024年2月才申请仲裁，已过一年时效，诉求可能不被支持。
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面对公司只发底薪不辞退的问题，劳动者需避免以下错误操作，以免损害权益：
1. 消极怠工或擅自离职：部分劳动者因不满采取消极工作或离职，可能因违约而处于不利地位，甚至无法获赔。
2. 忽视证据收集：不重视收集劳动合同、工资记录、沟通记录等关键证据，维权时因无有效证据难以胜诉。
3. 超过维权时效：劳动仲裁时效为一年，若未及时维权，可能丧失仲裁或诉讼解决纠纷的权利。
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公司仅发底薪不辞退是否合法，需结合劳动合同约定与实际情况综合判断，以下分情形分析：
- 若劳动合同明确薪资包含底薪及绩效/提成等，且仅发底薪未违反当地最低工资标准，也不存在故意不安排工作降薪，公司行为可能合法。此时底薪属于约定内容，支付底薪不违法。
- 若公司无正当理由故意不安排工作，导致劳动者无法获得绩效/提成等收入，仅得底薪，实质上变相降薪，公司行为可能不合法。因为公司未按约定提供劳动条件，影响劳动者收入。
- 若劳动合同约定固定底薪，且不低于当地最低工资标准，公司按时足额发放，这种情况合法，符合合同约定。
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公司仅发底薪不辞退的处理结果，可能受以下特殊情形影响：
1. 公司因经营困难暂时无法安排工作。若公司因市场变化、经营不善等客观原因无法安排工作，已向劳动者说明并制定后续计划，其行为可能被认定合理。劳动者需考虑公司实际状况，给予一定调整期限。
2. 劳动者与公司协商一致暂领底薪。若劳动者因个人原因（如照顾家庭、备考等）与公司协商，约定一定期间只领底薪且不要求安排工作，双方约定有效，公司按约定支付底薪合法，处理时优先遵循协商结果。
3. 公司因生产经营调整等有正当理由且履行告知义务。若公司因产业结构调整、技术升级等调整岗位，无法安排原岗位工作，发放底薪并告知调整计划，行为合法性增强。劳动者需配合合理调整，除非调整明显不合理或有歧视性。

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